Rozhovory

»Lovec hlav« František Boudný Klíč k úspěchu? Čuch na lidi!

Redakce

Klíč k úspěchu? Čuch na lidi!

Říká se mu „lovec hlav“. V praxi FRANTIŠEK BOUDNÝ (38) už dvanáct let hledá pro své klienty vhodné uchazeče do volných pracovních pozic. A jestli se na něco může spolehnout, je to čuch na lidi. Díky tomu jeho společnost PŘEDVÝBĚR.CZ vyhledávají malé firmy, ale i mezinárodní korporace. Říká, že ideální zaměstnance lze najít, když zaměstnavatelé i budoucí zaměstnanci najdou společnou řeč.

Jaké jsou nejčastější současné problémy na trhu práce? Lidé totiž křičí, že není práce, zaměstnavatelé zase, že není kvalitní pracovní síla…

V oboru pracuji 12 let a už roky hledám na tuto otázku odpověď. Proč se nedokáží propojit skupiny kandidátů hledajících práci a zaměstnavatelů, kteří hledají zaměstnance? Obě skupiny mají od dané situace odlišná očekávání. Zaměstnanci mají vysoké nároky na plat, volný čas. Zaměstnavatelé naopak vysoké požadavky na praxi, vzdělání, nízký plat. Z těchto primárních důvodů nejsou tyto dvě skupiny schopny najít ideálního kompromisu. V současné chvíli je zejména v Praze poptávka po zaměstnancích vyšší než poptávka vhodných kandidátů po práci. To je asi největší současný problém trhu práce – chybí vhodní a na trhu práce volní kandidáti.

Lze předpokládat, že stěžejní kritéria pro výběr uchazečů podává váš klient, ale jistě máte i interní kritéria. Jaké uchazeče nejčastěji posíláte hned domů?

Ano, velkou část kritérií nám zadává klient. Základním kritériem např. obchodních pozic je komunikativnost. To je kritérium, které rozpoznáme po pár větách. Dalším důležitým kritériem je znalost anglického jazyka. Více než 70% kandidátů, kteří mají ve svém životopise uvedenu znalost AJ, primárním jazykovým testem neprojde. Znalosti cizích jazyků jsou uchazeči často zkreslovány. Je to bohužel nešvar této doby.

Na co by si firmy měly při výběru zaměstnanců dát pozor? Jsou nějaké signály, které uchazeče prozradí?

Pozor by měli dát na předchozí praxi. Zjišťovat reference minimálně u dvou posledních zaměstnavatelů by mělo být standardem. Zároveň bych chtěl apelovat, aby firmy tyto reference poskytovaly dle svého nejlepšího svědomí a vědomí – sdělovaly pravdu. V praxi se bohužel setkávám s tím, že předchozí zaměstnavatelé již nechtějí s daným člověkem dále trávit čas a tak při dotazování referencí nebývají konkrétní a často nesdělí pravé důvody rozvázání předchozích pracovních vztahů.

Jaké nejčastější chyby dělají uchazeči při pohovorech?

Chodí nepřipravení. Nezjistí si informace o firmě, o pozici, nejsou vhodně oblečeni. Nevyjadřují se spisovně. Působí během pohovoru nedůvěryhodně. Na začátku se hned ptají na plat, to skutečně není dobrá taktika.

A jaké nejčastější chyby dělají firmy při výběru zaměstnanců?

Mnohdy mají příliš vysoké nároky. Chybí jim tolerance. Neuvědomují si, že v dnešní době nemusí být kandidát vždy 100%. Spousta věcí se dá během krátké chvíle doučit. Firmy by měly vždy správně odhadnout kandidáta i po „lidské“ stránce.

Garantujete výběr zaměstnanců do pěti pracovních dní. Lze skutečně za tak krátkou dobu najít adekvátní zaměstnance?

Nepochybně lze. Pokud jsou v dané chvíle volní na trhu práce, pak je výběr velmi rychlý. Je to vždy o štěstí a náhodě. Být ve správný čas na správné respektive na stejném místě.

František Boudný založil podnikání na vyhledávání zaměstnanců pro malé i větší firmy.

Na jaké pozice se zaměstnanci obecně shání nejlépe a na jaké hůř?

Nejlépe se shání kandidáti s malými nároky na praxi, jazyk. Tam, kde je ochota nového člověka hodně se učit, tam je šance na úspěch hodně vysoká. Na druhou stranu nejhůř se shání technické či programátorské pozice, jelikož tam jsou požadavky na znalosti a dovednosti jasné a striktní.

Jakou důležitost bychom při náboru zaměstnance měli přikládat předloženému životopisu uchazeče? Přece jenom pro mnohé zaměstnavatele je důležitější to, co skutečně umí než to, co má napsané na papíře…

To nepochybně, nicméně CV je nejdůležitější vstupní vizitka. Bohužel i přes toto tvrzení bývá kandidáty tato skutečnost stále podceňována. Kandidáti by měli mít životopis strukturovaný a pravdivý. Nejasnosti vysvětlovat. Skutečnosti nezamlčovat. Životopis bychom měli brát jako seriózní dokument a informaci o nás, ne jako inzerát v anonci! Zaměstnavatel by si měl dát pozor na nesrovnalosti v datech. Často se stává, že kandidát uvede praxi v letech a neuvede přesné datum (měl by být uveden alespoň měsíc). Např. záměrně kandidáti uvedou 2014-2015 – asistentka. Na první pohled to vypadá jako 2 roky praxe na pozici asistentka. Ve skutečnosti mělo být uvedeno listopad 2014 – leden 2015, a to je pak úplně jiná praxe. Zkreslování informací o věku je taky kapitola sama o sobě. Dle mého vyjde pravda dříve či později na svět a kandidát ničemu nepomůže, ba naopak.

Co je pro uchazeče zpravidla při získání práce, vedle platu, nejdůležitější?

V dnešní době je fenoménem volný čas, koníčky, rodina. Odpracovat 8 hodin a dál se prací nezabývat, to je to, co nejvíce zejména mladé lidi dnes zajímá.

Jak se v průběhu let mění požadavky firem na zaměstnance?

Zaměstnavatelé bohužel nejsou příliš ochotni nové zaměstnance dlouho něco učit. Chtějí hotové lidi.

Komu s výběrem kandidátů nejčastěji pomáháte?

Náš typický klient je firma o deseti až dvaceti zaměstnancích. Takové společnosti nemají personální oddělení a hledají většinou jednoho dva lidi. Nebráníme se ale přirozeně ani mezinárodním společnostem. Mezi naše klienty patří i firmy, které mají dva tisíce tři tisíce zaměstnanců, personální oddělení o dvaceti lidech, a obrací se na nás ve chvíli, kdy klasická inzerce nezafungovala a oni hledají další cesty na trhu. Hodně se to děje u specializovaných pozic, kdy půlroční aktivita nepřinesla kýžené ovoce a my jsme pro ně alternativou.

Alternativou v jakém smyslu?

Firmy hledající nové zaměstnance mají dvě možnosti: buď si podají inzerát samy a celé martýrium výběru vhodného kandidáta podstoupí samy, nebo – pokud mají finanční prostředky – mohou si zaplatit personální agenturu. Tam je ale riziko, že se netrefí do té správné agentury a vložené prostředky se minou účinkem. My nabízíme zlatou střední cestu, kdy finance, které firmy vynaloží, nejsou zas tak vysoké a dostanou servis, který je opravdovou nadstavbou klasické inzerce. Zajistíme inzerci na pracovních serverech, projdeme databáze životopisů, provedeme telefonické pohovory a prezentujeme kandidáty přímo klientům. Žádné osobní pohovory u nás, ale přímo u zaměstnavatele. Velká úspora energie a času. Klient nám zaplatí pouze jednorázový poplatek za měsíční kampaň. Celý proces je velice efektivní a u zaměstnavatelů stále více využívaný.

Kolik stojí ta zlatá střední cesta?

Máme jasně stanovenou jednotnou cenu. Je jedno, jestli hledáme skladníka, nebo finančního ředitele, nezáleží na pozici ani na velikosti našeho klienta. Garantujeme minimální počet 5 adekvátních kandidátů za měsíc. Pokud to nedodržíme, zdarma kampaň prodlužujeme.

Diskuze